El Supremo recuerda que el despido por incapacidad es improcedente si la empresa no acredita ajustes razonables
La normativa laboral española —concretamente el antiguo artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores—permitía hasta hace poco la extinción automática del contrato cuando un trabajador pasaba a situación de incapacidad permanente total o absoluta. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, consideró esta práctica discriminatoria para las personas con discapacidad, ya que suponía una "vulneración" de los derechos fundamentales de estos trabajadores. Por ello, en 2024 se eliminó este mecanismo y, con la posterior Ley 2/2025, se reforzó la protección al establecer que el despido solo puede plantearse si el trabajador lo acepta o si la empresa demuestra que no es posible adaptar el puesto ni ofrecer otro compatible sin incurrir en una carga excesiva.
No obstante, antes de que entrase en vigor esta normativa, el Tribunal Supremo ya declaró improcedentes los despidos de dos trabajadores por sus empresas, al considerar que estas no habían probado que cumplieran con su obligación de readaptar o recolocar a los trabajadores que fueron declarados no aptos por el servicio de prevención.
En ambos casos, ocurridos en 2022 y 2023, las compañías Leroy Merlin y Contesta Teleservicios justificaron la extinción del contrato en informes médicos que desaconsejaban el desempeño de las funciones habituales, pero el alto tribunal recuerda que en su doctrina fijada el 23 de febrero de 2022 que estos dictámenes no permiten despedir automáticamente, sino que obligan a valorar ajustes razonables o alternativas dentro de la organización.
El Tribunal Supremo subraya que esta exigencia presente en su doctrina fue reforzada por el Tribunal de Justicia de la UE el 8 de enero de 2024, que consideró contrario al artículo 5 de la directiva europea de igualdad el extinguir de forma automática un contrato por incapacidad permanente sin intentar previamente adaptar el puesto. La legislación exige a las empresas realizar los ajustes necesarios en los puestos de trabajo para que puedan ser desempeñados por personas con discapacidad, siempre que esas adaptaciones no impliquen un coste desproporcionado para la organización.
Tras esa jurisprudencia, el Supremo consolidó en 2024 que un cambio de función puede ser un ajuste válido y que la normativa nacional no puede contradecir la europea, lo que llevó al legislador a prohibir en 2025 el despido automático por incapacidad permanente. En sus sentencias del 22 de diciembre, el Supremo insiste en que la empresa debe demostrar que intentó adaptar el puesto, ofrecer otro compatible o que estas medidas suponían una carga excesiva, algo que no ocurrió en ninguno de los dos casos, por lo que confirma la improcedencia de ambos despidos.