Rémunération à la performance : pourquoi l’État n’y arrive pas
La Cour des comptes vient de publier un rapport sur la rémunération à la performance des agents de l’État. Mise en place à partir des années 2000, elle est censée améliorer l’efficacité des services publics et la performance collective. Elle reste toutefois marginale et ses effets sont difficiles à mesurer. Dans la fonction publique d’État, la rémunération dépend largement des grilles statutaires et de l’ancienneté. La part liée aux résultats est limitée et inégalement appliquée selon les ministères. Elle repose davantage sur « un dialogue entre l’agent et son encadrement » que sur des indicateurs quantifiables.
Le principal outil utilisé est le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP), créé en 2014. Alors qu’il devait être généralisé au sein de la fonction publique d’État, seuls 21,9 % des agents civils de l’État y étaient soumis en 2024. Il n’a pas non plus permis de réduire le nombre de primes : 942 en 2014 et 943 dix ans plus tard. Les dépenses indemnitaires globales ont d’ailleurs fortement augmenté depuis 2014, tandis que les primes directement liées à la performance ont diminué en montant et en proportion. En 2024, elles représentaient environ 613 millions d’euros, soit seulement 3,4 % du total des indemnités et à peine 0,67 % de la masse salariale des agents civils de l’État.
Dix ans après son lancement, la rémunération à la performance est un mécanisme encore fragmenté et inabouti dans la fonction publique d’État. La Cour des comptes recommande de rendre obligatoire l’adhésion au RIFSEEP pour les agents bénéficiant d’une évaluation annuelle, d’étendre le dispositif, d’harmoniser les pratiques entre ministères, ou encore d’améliorer l’information des agents sur les primes liées à la performance.
Cet échec n’a rien d’étonnant. Introduire une logique de performance dans la fonction publique revient à transposer des mécanismes du marché dans un univers qui en est dépourvu. Dans le secteur privé, la performance se mesure au travers de résultats tangibles : productivité, satisfaction du client, profits… Dans l’administration, les objectifs peuvent être multiples, contradictoires et plus difficilement quantifiables. Comment évaluer précisément la performance d’un agent dont la mission consiste à appliquer une norme, à instruire un dossier ou à délivrer une expertise réglementaire ?
La fonction publique repose historiquement sur un principe d’égalité statutaire et de sécurité de l’emploi qui laisse, par définition, peu de place à la notion de mérite et à une rémunération individualisée. Ce rapport montre que l’État cherche à améliorer la performance de son administration sans en modifier la structure. Or, la logique bureaucratique n’est pas conçue pour fonctionner selon des incitations individuelles comparables à celles d’une entreprise dans un environnement concurrentiel. Ne faudrait-il pas commencer par supprimer le statut de la fonction publique ?
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