¿Es posible cambiar de trabajo aunque hayas firmado un contrato de permanencia? Estas son las condiciones
Después de meses de desempleo y tras semanas de búsqueda intensa de trabajo, un trabajador finalmente recibe una oferta indefinida de una empresa. La propuesta no cumple del todo con todas sus expectativas salariales ni con la ubicación ideal, pero ofrece cierta estabilidad y seguridad económica que llevaba tiempo esperando. Ante la necesidad de reincorporarse al mercado laboral, decide aceptar el empleo y firma un contrato que incluye una cláusula de permanencia, comprometiéndose a permanecer en la empresa durante un periodo determinado.
Sin embargo, apenas un mes después recibe un correo de otra compañía que le ofrece mejores condiciones, más salario y beneficios adicionales. Esta situación genera una duda inmediata sobre la posibilidad de cambiar de trabajo cuando existe un contrato de permanencia vigente y cuáles serían las consecuencias legales y económicas de tomar esa decisión. La situación plantea la pregunta fundamental sobre los límites de la libertad laboral frente a los compromisos contractuales asumidos. Por ende, ¿cómo puede actuar un empleado en esta situación específica?
¿Un trabajador puede romper un contrato de permanencia?
En España, la legislación laboral reconoce que el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato de trabajo en cualquier momento, según lo establecido en el artículo cuarto del Estatuto de los Trabajadores, que protege la libertad de elección y cambio de empleo. El contrato de permanencia, firmado a cambio de un beneficio como formación o incentivos económicos, no puede impedir de manera absoluta que el trabajador ejerza este derecho, pero sí puede incluir condiciones económicas proporcionales al incumplimiento, amparadas por el artículo 1255 del Código Civil que permite pactos válidos siempre que no sean contrarios a la ley, la moral o el orden público.
Si el trabajador decide abandonar la empresa antes de cumplir el plazo de permanencia, la cláusula puede exigir la devolución de beneficios recibidos o compensaciones económicas. La jurisprudencia del Tribunal Supremo, especialmente la STS 26/05/2011, establece que estas penalizaciones deben ser proporcionadas y no desproporcionadas, ya que cualquier medida que limite de manera absoluta la libertad de trabajo puede ser considerada nula. Además, si la cláusula se considera abusiva, no podrá ser exigida.
La importancia de emitir un preaviso a la empresa
La formalidad del preaviso también es importante. El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores señala que el trabajador debe comunicar su renuncia respetando los plazos de preaviso previstos en el convenio colectivo o en el contrato individual. El incumplimiento del preaviso puede implicar una deducción proporcional en la liquidación final, pero no impide la rescisión del contrato. Si la permanencia está vinculada a formación o ayudas recibidas, el artículo 1101 del Código Civil establece la obligación de indemnizar los daños y perjuicios derivados del incumplimiento, lo que incluye la devolución de gastos proporcionalmente al tiempo restante del compromiso.
Para que la obligación de compensación exista, es fundamental que la empresa conociera previamente la aceptación de la cláusula de permanencia y que el trabajador la haya firmado de manera fehaciente. En caso de dudas sobre su validez o proporcionalidad, es recomendable negociar con la empresa la forma de compensación o consultar con un abogado laboralista para evitar conflictos judiciales. La compensación debe ser razonable y acorde al beneficio recibido, respetando los derechos del trabajador y evitando cláusulas que impidan efectivamente cambiar de trabajo.