Offese sessiste in azienda, 50mila euro di risarcimento: la sentenza che segna un punto di svolta

di Domenico Tambasco*

Per anni le sentenze in materia di molestie sul lavoro hanno mostrato una contraddizione evidente: a fronte di condotte spesso umilianti e gravemente lesive della dignità delle lavoratrici, i risarcimenti riconosciuti dai tribunali sono stati frequentemente modesti, talvolta quasi simbolici. Una situazione che è stata definita il “paradosso dei risarcimenti al ribasso”.

Una recente decisione del Tribunale di Treviso del 4 marzo 2026, n. 173, sembra però segnare un possibile punto di svolta. La pronuncia — che ha condannato i responsabili al pagamento di 50mila euro di danno morale — introduce infatti alcuni principi destinati, se confermati in futuro, a cambiare profondamente il modo in cui la giustizia affronta le molestie discriminatorie sul lavoro.

Il caso riguarda una dirigente licenziata durante il periodo di tutela della maternità previsto dall’art. 54 del d.lgs. 151/2001 e vittima di numerosi episodi umilianti: in riunione le veniva ordinato di preparare il caffè “in quanto donna”, mentre l’amministratore delegato sosteneva di avere bisogno “di un uomo con esperienza” per ricoprire il suo ruolo. La vicenda si colloca inoltre all’interno di un contesto aziendale familiare: un elemento che evidenzia come dinamiche di potere e comportamenti discriminatori possano manifestarsi anche in imprese a conduzione familiare.

Il tribunale ha dichiarato nullo il licenziamento e qualificato tali comportamenti come molestie discriminatorie di genere ai sensi dell’art. 26 del Codice delle pari opportunità (d.lgs. 198/2006), condannando solidalmente l’azienda e l’autore materiale delle condotte al risarcimento del danno. Ma l’aspetto più innovativo della decisione riguarda soprattutto come il danno è stato quantificato. La sentenza, infatti, si muove lungo quattro direttrici che meritano particolare attenzione.

1. La prima concerne la funzione dissuasiva del risarcimento. In materia di discriminazioni, ricorda il Tribunale richiamando la Corte di Cassazione (n. 3488/2025) e il diritto europeo (art. 17 della direttiva 2000/78/CE), il risarcimento non serve solo a compensare la vittima, ma deve anche scoraggiare il ripetersi di comportamenti analoghi. In altre parole, il danno deve essere sufficientemente significativo da avere un effetto deterrente.

2. La seconda direttrice riguarda la proporzione tra risarcimento e gravità delle condotte. Il giudice valorizza il contesto pubblico delle affermazioni sessiste, la posizione dirigenziale della lavoratrice e il carattere denigratorio degli episodi, riconoscendo che tali comportamenti incidono profondamente sulla dignità personale e professionale.

3. Il terzo elemento è forse il più interessante sul piano giuridico: la sentenza segna uno sganciamento dalla tradizionale centralità del danno biologico. Nella maggior parte dei casi, infatti, il risarcimento è calcolato soprattutto sulla base della lesione alla salute accertata a livello medico-legale. Nel caso di specie, il danno biologico è stato liquidato in misura del tutto contenuta, pari a soli 1.725 euro, considerata la natura meramente temporanea del danno alla salute, circoscritto ad un periodo di circa un mese. Il baricentro della tutela risarcitoria si colloca pertanto su un piano diverso, essendo la componente prevalente rappresentata dal danno morale da discriminazione, vale a dire dal pregiudizio arrecato alla dignità personale della lavoratrice, in conseguenza della condotta discriminatoria accertata dal giudice.

In tal modo, la decisione evidenzia con chiarezza come, nelle ipotesi di discriminazione, il fulcro della tutela non risieda tanto nella compromissione dell’integrità psicofisica in senso stretto, quanto piuttosto nella lesione (immateriale) alla dignità della persona nel contesto lavorativo, che costituisce l’interesse primario protetto dalla legislazione antidiscriminatoria. È un passaggio importante: non tutte le offese alla persona producono una malattia clinicamente accertabile, ma possono comunque generare un pregiudizio profondo alla sua identità e al rispetto dovuto nel luogo di lavoro.

4. Infine, la quarta direttrice riguarda i criteri di quantificazione del danno. Per rendere la valutazione meno arbitraria, il tribunale ha utilizzato in via analogica le tabelle elaborate dal Tribunale di Milano per il danno da diffamazione a mezzo stampa. L’idea è semplice: quando l’offesa alla dignità deriva da affermazioni umilianti pronunciate davanti ad altre persone — come nel caso di specie — il danno presenta evidenti analogie con la diffamazione.

Nel complesso, la decisione appare significativa non tanto per la cifra riconosciuta, quanto per il metodo adottato. Se questo orientamento dovesse consolidarsi, potrebbe essere l’inizio di una nuova stagione, nella quale verrebbe ricondotto al centro ciò che troppo spesso è rimasto sullo sfondo: la dignità della donna nel mondo del lavoro.

* Avvocato giuslavorista, da anni si occupa di conflittualità lavorativa anche come redattore di diversi ddl in materia presentati nella scorsa legislatura

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