Осенний рынок труда в маркетинге и рекламе
Согласно выводам последнего исследования «Работа.ru» и«СберПодбор», на которые ссылаются
«Известия», 12% компаний планируют сократить персонал — этона 4 п. п. больше, чем в конце прошлого года. При этом сокращать, очевидно,будут сотрудников, «чья работа не приносит прямой прибыли: нетехническихспециалистов в IT, джуниоров, маркетологов и административный персонал.
Компании предпочитают удерживать опытных универсалов», считает заместительгендиректора «Работа.ру» Александр Ветерков.
Это не единственное мнение — исходя из данных исследования исобственного изучения количества вакансий и резюме на порталах потрудоустройству, журнал «Кадровые решения» тоже предрекает, что маркетологи подриском сокращений.
Насколько обоснованы такие опасения, стоит ли работникам сегментамаркетинга и рекламы готовиться к безработице?
Статистика hh.ru подтверждает тревожные тенденции:hh.индекс в сегменте «Маркетинг, реклама, PR» в августе достиг 18,4, чтосоответствует крайне высокому уровню конкуренции соискателей за рабочие места.
Количество вакансий за год уменьшилось на 23%.
Николай Симон, генеральный директорUpravel:
«Речь идет не о том, что компании стали меньше нуждаться вмаркетинге, а о том, какой именно маркетинг им теперь нужен. Рутинные задачивсе чаще автоматизируются: настройку и оптимизацию рекламы берут на себяалгоритмы; email-маркетинг, сегментация, A/B-тестирование управляютсяплатформами, а часть контента создают ИИ-инструменты. Но остаются востребованными стратеги и аналитики, работающие сданными, специалисты по performance-маркетингу, продуктовые маркетологи,эксперты в области контент-стратегии, специалисты по новым каналам итехнологиям».
Кто остается востребованным
Поданным hh.ru, больше всего вакансий за последний месяц вразделе «Маркетинг, реклама, PR» опубликовано для следующихспециалистов:
менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами;
менеджер по маркетингу, интернет-маркетолог;
дизайнер, художник;
аналитик;
менеджер по работе с партнерами.
Весной AdIndexанализировал рынок труда в сегменте маркетинга и рекламы, ипри сравнении заметно, что структура спроса на специалистов с весны практическине изменилась, лишь на месте SMM-менеджеров и контент-менеджеров оказалисьпрофессионалы по работе с партнерами. Диапазон предлагаемых зарплат за полгоданемного вырос: если в марте он составлял около 80 тыс. рублей, то к августудостиг примерно 85 тыс.
В прошлой публикации мыописывали причины такой парадоксальной ситуации —соискателей в избытке, а по-настоящему квалифицированных профессионалов нехватает. Поэтому лидирующие по количеству вакансий специальности явно останутсявостребованными.
Аркадий Юрлов, СМО Giftery:
«В 2026году ценность обретут продуктовые маркетологи — универсалы, которые понимаютрынок, умеют считать юнит-экономику и влияют на P&L. В условияхавтоматизации классических функций именно они связывают аналитику, технологии истратегию развития продукта, обеспечивая компаниям рост выручки и конкурентныепреимущества».
Кроме того, внедрение новых технологий требует и новых навыков.
Появляются такие должности, как специалисты по ретейл-медиа и CTV-маркетологи(Connected TV — телевизионное устройство с подключением к интернету, котороепозволяет зрителям смотреть видеоконтент).
Издание «Клерк» проанализировало исоставило список актуальных дефицитных профессий вмаркетинге и рекламе: это цифровой маркетолог и менеджер по работе смаркетплейсами. Кроме того, сейчас во всех отраслях, в том числе и вмаркетинге, востребованы аналитики данных (Data Scientist) — без них трудноразработать стратегию и оценить результаты маркетинговых активностей. Будут нужны и специалисты по ИИ и машинному обучению — HRиспользует искусственный интеллект все активнее.
Дарья Амосова, Head of Recruitment
Magnetto.pro
«Сейчас нарынке маркетинга действительно ощущается дисбаланс между количеством вакансий исоискателей. Работодатели стали гораздо осторожнее: фокус сместился наудержание прибыльных сотрудников и оптимизацию найма — вместо количества теперьна первый план выходит качество. Компании предпочитают не просто закрыватьпозиции, а искать специалистов, которые могут приносить ощутимый результат“здесь и сейчас”.
В digital-агентствах ситуация особенно динамична. KPIпересматриваются, требования к эффективности растут, а премиальные схемыстановятся более жесткими. При этом конкуренция за сильных специалистовсохраняется: соискателей стало больше, но тех, кто способен генерироватьреальную ценность для бизнеса, не так много.
Кроме того, работодатели все чаще ищут людей с узкой экспертизойпод конкретные продукты или инструменты — времени на долгий онбординг уже нет.
Это не временное явление, а устойчивый тренд, отражающий более зрелый ипрагматичный подход к найму».
Шеховцев Всеволод, CEO коммуникационного агентства«Апрель»:
«Увереннеевсего сегодня чувствуют себя специалисты, которые могут доказать своюэффективность кейсами, цифрами, внедренными решениями. Если человек до сих порплавает в базовых навыках ИИ и не понимает потребностей собственников бизнеса всложный период, его позиция независимо от уровня остается шаткой. Пройтипервичный отбор HR-отделов становится все сложнее, этому виной глубокаяавтоматизация процессов и сокращение экономической деятельности в целом.
Маркетинг — одно из первых направлений, которое обычно “режется” в волатильныйпериод».
Автоматизация HR-процессов
Сейчас можно автоматизировать практически любые HR-процессы:рекрутинг, онбординг, учет, обучение и оценку сотрудников.
Например, на этапе рекрутинга можно использовать самые разныеинструменты или их комбинации: чат-боты, нейросети, CRM (Customer RelationshipManagement — программа для автоматизации и контроля взаимодействия компании склиентами), голосовых роботов. Для обучения и оценки существуют LMS-системы (Learning ManagementSystem — платформа для создания, управления и предоставления образовательногоконтента и курсов, а также отслеживания прогресса учащихся), с помощью которыхможно разработать корпоративные тренинги для сотрудников и анализироватьрезультаты.
Есть и программы для сбора и анализа основных кадровыхпоказателей, таких как текучесть кадров, скорость рекрутинга и множестводругих, компании сами могут настроить их на изучение тех цифр, которые важны.
Ускоряется и документооборот и учет кадров. Внедрение автоматизации решает множество проблем: найм становитсяболее оперативным, программы быстрее человека обрабатывают огромные массивырезюме и отбирают кандидатов по нужным критериям. Причем могут учитываться какхард-, так и софт-скилы — все требования к идеальным кандидатам можнопрописать.
Соответственно снижается нагрузка на HR-менеджеров, что позволяетим более вдумчиво проводить собеседования с отобранными ИИ соискателями.
Но есть у автоматизации подбора и минусы. Например, ее внедрениетребует довольно ощутимых затрат, и не все компании считают это целесообразным.
Исчезает «человеческий фактор» — все анализирует программа, она же отвечаеткандидатам при первичном отборе, и у соискателей может возникнуть ощущение«бездушной машины» — все-таки все привыкли к общению с человеком.
Анна Родина, менеджер по подбору персоналаArrowMedia
«Думаю,сохранить экспертность HR-специалисту поможет фокус на том, что недоступноискусственному интеллекту, — на глубоко человеческой работе. Важно развиватьнавыки, которые алгоритмы не могут заменить: эмоциональный интеллект, эмпатию,способность вести сложные переговоры и управлять людьми. А ресурсы ИИ направитьна автоматизацию рутины, чтобы высвободить время для главного — работы с самимчеловеком.
Машина может посчитать цифры, но только HR-эксперт способенувидеть контекст, сделать выводы и предложить стратегическое решение.
Постоянное обучение в области психологии и менеджмента позволяет оставатьсявостребованным специалистом, который управляет процессами, а не просто ихисполняет, как искусственный интеллект».
Бывают и более глубокие проблемы: недавно несколько российскихизданий («Хабр», NewsInfo) опубликовали переводстатьи The Atlantic с леденящим душу названием «Ад на рынкетруда».
Выяснилось, что иногда технологии способны не упростить, аусложнить процесс найма. Например, ATS (Applicant Tracking Systems — системаотслеживания кандидатов — программа для управления подбором персонала),руководствуясь формальными критериями, могут автоматически отсеять до 90%резюме только из-за отсутствия нужных ключевых слов. При этом зачастуюотсеиваются квалифицированные работники, просто потому что их резюме нужно былорассмотреть более вдумчиво.
В статье намек на засилье ИИ в HR-области: многочисленные сайты потрудоустройству позволяют быстро находить нужные вакансии и отправлять резюме,работодатели тоже могут увидеть нужных кандидатов, но сам процесс эффективнеене становится — тексты и резюме, и вакансий составлены ИИ, и анализирует ихтоже ИИ. В итоге до стадии «человек — человек» доходит мало кто из соискателей,поэтому на рынке труда в США наблюдается стагнация.
В России до этого далеко, но опасность возникновения аналогичнойситуации остается — при всей привлекательности нейросетей для вдумчивой работыс людьми они пока не всегда годятся. Хотя для оптимизации рутинных процессовподходят прекрасно.
Оксана Салихова, главный креативный директор BARAgency:
«Рыноктруда последние 5 лет в России и мире катается на “американских горках”, гдероли ведущего меняются от работодателя к соискателю туда-обратно, и частичнопричина таких резких скачков происходит из-за ИИ. Многие поставили ИИ-помощников на простые участки: быстреенаходить резюме, отсеивать явно нецелевые отклики, автоматически назначатьсобеседования, вести документы и обучение. Соискатели в ответ тоже пользуютсяИИ: ищут вакансии, штампуют отклики и сопроводительные письма.
В общем, как обычно: мир должен был стать лучше, но пока выростолько уровень информационного шума — точных совпадений мало, вакансии висятмесяцами. Но проблема не в технологии, а в том, что ее часто используют какфильтр на совпадения, а не как систему, которую нужно обучать под конкретныезадачи».