Анна Палагина: ДПО как быстрый и гибкий механизм «пересборки» компетенций женщин серебряного возраста

Существует инициатива отмечать 1 октября как День «серебряного» возраста с целью переосмысления роли старшего поколения и формирования позитивной повестки активного долголетия.

В этой парадигме возраст 50+ это период второй профессиональной зрелости, когда управленческие, наставнические и предпринимательские компетенции женщин достигают пика и могут приносить значимую экономическую отдачу.

Рост продолжительности жизни и экономически активного возраста, дефицит кадров и доказанная связь участия женщин в экономике с динамикой ВВП делают интеграцию женщин 50+ стратегическим приоритетом. Главный барьер — устойчивые стереотипы и «омолаживающие» практики найма, которые обесценивают опыт и снижают мотивацию к переобучению. Многие программы «активного долголетия» остаются досуговыми и не переводят потенциал 50+ в производительную занятость.

Ключ к решению — дополнительное профессиональное образование как быстрый и гибкий механизм «пересборки» компетенций и выхода на рынок. Демография, особенно с преобладанием женского населения в этой возрастной группе (около 54% населения и выраженный перевес в 60+) определяет особые требования к ДПО: короткие микромодули (6–12 часов) с понятным результатом, поддерживающая инфраструктура, удобные графики, адаптированный темп и дублирование инструкций. Сертификация должна быть «микроквалификационной», с признанием ранее накопленного опыта.

Сегментация по жизненным задачам:

• 50–65: консалтинг на основе стажа, наставничество, индивидуальные услуги, цифровая гигиена, бухгалтерия самозанятой.
• 65+: финансовая устойчивость, цифровые госуслуги и телемедицина, волонтёрский и культурный менеджмент «малых проектов», арт-практики и soft skills для локального лидерства.

Регуляторные стимулы (предсказуемые режимы самозанятости и льготы для ИП 50+) усиливают эффект ДПО, снижая транзакционные издержки входа в предпринимательство.

Национальный проект «Кадры» сегодня создаёт рамку масштабирования: расширение охвата переобучением, развитие коротких форматов, инфраструктуры оценки и признания квалификаций, связей с работодателями. Встраивание гендерно-возрастной оптики 50+ в инструменты «Кадров» — от требований к программам до сервисов сопровождения — позволит адресно закрывать кадровый дефицит и повышать производительность.

Практическая триада действий:

• Образовательная: модульные траектории 50+, признание опыта, микроквалификации.
• Корпоративная: снятие «красных флагов» 50+, межпоколенческий менеджмент, наставничество и обратный найм.
• Коммуникационная: ролевые модели 50+, корректная лексика и визуальные коды, совместные кампании отраслей.

Вывод: поколение  50+ это стратегический резерв роста и качества управления; ДПО — главный конвертор этого резерва в занятость и предпринимательство; «Кадры» — механизм масштабирования. Смена нарратива — от «возраста дожития» к «времени новых возможностей» — прицеливает политику и практики на измеримый результат: рост участия, доходов и качества человеческого капитала.

 

Анна Палагина, заместитель председателя Комитета ТПП РФ по образованию и социальной политике, ректор АНО ДПО «Международный институт менеджмента объединений предпринимателей», д.э.н., эксперт национальных проектов России.