Итоги 2025 года: цифровизация в HR, неудачи ИИ и приоритет человеческого фактора

Алексей Клочков - Основатель и CEO HR-tech компании Happy Job, эксперт в области управленческого и HR-консалтинга. 2025 год стал временем серьезных вызовов и глобальных перемен для сферы управления персоналом. В целях экономии бюджета компании вынуждены брать курс на повышение операционной эффективности и точечные инвестиции в людей вместо масштабных программ по росту вовлеченности. На этом фоне, несмотря на низкий уровень официальной безработицы, сохраняется острый дефицит кадров, особенно узких специалистов и технических сотрудников. Какие еще тренды в сфере HR cтали определяющими по итогам 2025 года? 

Неудачи и триумфы ИИ: от ажиотажа к прагматизму ИИ из эксклюзива превратился в повседневный рабочий инструмент. Больше половины компаний в мире используют его по крайне мере в одной HR-функции. В России автоматизация охватила такие процессы, как первичный скрининг резюме, составление вакансий и коммуникация с кандидатами. Практика показала, что внедрение ИИ может сокращать время закрытия вакансий до 50% и освобождать от рутины до 30% времени HR-специалистов. Однако 2025 год выявил серьезные неудачи и риски применения ИИ в сфере HR:

Предвзятость алгоритмов и «цифровой вакуум». Растет количество случаев дискриминации при отборе резюме со стороны ИИ, обученного на основе исторических данных. Параллельно на рынке труда появились системы автоотклика на вакансии. Возникает абсурдная ситуация, когда вместо HR-специалиста и соискателя коммуницируют боты, что ставит под сомнение ценность первичного контакта работодатель — кандидат.

Эффект слепого доверия. HR-специалисты и руководители иногда принимают решение о найме сотрудника, опираясь на рекомендации алгоритма, который регулярно ошибается и уж точно не может оценить такие вещи, как соответствие специалиста корпоративной культуре компании.

Этот год показал, насколько важен подход human-in-the-loop, когда технологии выступают в качестве помощника, но окончательное решение все же остается за человеком. Гибридный формат работы: от хаоса к системе Гибридный формат работы стал важным инструментом удержания персонала в условиях дефицита кадров и на фоне растущего тренда на возвращение в офис. Компании заявляют, что удаленка приводит к негативным последствиям для бизнеса: ухудшается процесс генерации идей, который эффективнее всего проходит в живом общении, замедляется принятие решений, возникают трудности в обучении новых сотрудников и построении доверительных отношений внутри команды. Однако люди уже не настроены сидеть в офисе пять дней в неделю и активно этому сопротивляются. Некоторые соискатели готовы согласиться на меньший оклад, если работодатель предложит им гибкий график. Компании, которые смогли организовать четкую и удобную гибридную систему работы, становятся максимально привлекательными для соискателей. Оптимизация и цифровизация: фокус на внутренних ресурсах Необходимость экономить бюджеты заставила бизнес пересмотреть приоритеты в HR. Вместо дорогих внешних программ обучения и масштабных проектов по вовлеченности компании выбирают оптимизацию — внедрение комплексных HR-платформ, объединяющих рекрутинг, онбординг, обучение и управление эффективностью. Такой подход позволяет эффективнее прогнозировать риски увольнения, оценивать влияние программ обучения на производительность и выявлять сотрудников с высоким потенциалом. Кроме того, вместо дорогостоящего поиска идеальных кандидатов на стороне компаниям стало дешевле «выращивать» кадры внутри. Выросла значимость программ внутреннего обучения, мобильности и наставничества. Набирает популярность перераспределение ролей и задач внутри существующей команды без расширения штата. Дефицит кадров и парадокс рынка труда Главный вызов этого года, как и нескольких последующих, — дефицит квалифицированных рабочих и инженеров. Эта проблема затронула до 80% компаний в России, особенно в производстве и логистике. Одна из причин — отток специалистов в сферу услуг, где сохраняются более высокие зарплаты. В ответ компании расширяют воронку найма, налаживая партнерства с колледжами и привлекая представителей старшего поколения. На первый план выходит skill-based hiring — подход в подборе кадров, при котором важнее потенциал и актуальные компетенции человека, а не диплом или стаж. При этом в других профессиях наблюдается сокращение количества вакансий на 15% при росте объема резюме на 19%. Российские работодатели активнее отказываются от вспомогательных функций, неэффективных сотрудников и бесперспективных проектов. Сложности мотивации: от денег к смыслу и балансу Зарплатная гонка, характерная для начала года, к концу 2025 пошла на спад. В условиях оптимизации бюджетов компании не могут бесконечно повышать оклады. К тому же инфляция достаточно быстро съедает любые прибавки к зарплате зарплаты. Для удержания ключевых специалистов бизнес сделал ставку на нематериальные факторы: признание, прозрачную коммуникацию, карьерные перспективы внутри компании, возможность работать на удаленке и дополнительные выходные. Таким образом, произошел сдвиг от финансовой конкуренции к борьбе за качество трудовой жизни и вовлеченность сотрудников. Этот стратегический переход позволяет компаниям сохранять лояльность команды и строить более устойчивую корпоративную культуру. Приоритет человеческого фактора Все перечисленные тренды привели к переоценке роли HR-специалиста. Из администратора он превратился в стратегического партнера бизнеса. В его новые задачи входит исключение предвзятости алгоритмов в процессе найма, создание комфортной атмосферы для работы сотрудников разных возрастов и квалификаций, внедрение точечных, персонализированных стратегий удержания самых ценных кадров и фокус на развитии и вовлеченности сотрудников. Таким образом, 2025 год показал, что HR даже в жестких условиях кризиса может оставаться драйвером эффективности, если ставит во главу угла не процессы, а людей, которые их обеспечивают.