Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, конкретный размер заработной платы сотрудника фиксируется в его индивидуальном трудовом договоре. Однако он формируется на основе действующих у работодателя систем оплаты труда, которые призваны обеспечить соответствие вознаграждения квалификации, сложности и результатам работы. Детальное регулирование этих систем, а именно: точные размеры окладов (тарифных ставок), порядок назначения компенсационных выплат (например, за работу в особых климатических условиях) и стимулирующих надбавок, включая механизмы премирования, – относится к сфере коллективно-договорного и локального регулирования. Данные вопросы закрепляются в коллективных договорах, отраслевых соглашениях и, что наиболее распространено, в локальных нормативных актах работодателя, таких как Положение об оплате труда или Положение о премировании. Ключевым элементом стимулирующей политики является система премирования. При её разработке работодатель обязан четко прописать исчерпывающий перечень видов премий (например, ежемесячная, квартальная, годовая), их финансовые размеры или формулы расчета, периодичность, а также конкретные критерии и условия для их начисления. В качестве таких критериев, наряду с количественными показателями, часто учитывается качество труда, эффективность выполнения задач, стаж непрерывной работы, а также дисциплинарная история сотрудника. Подобная детализация направлена на исключение субъективизма при выплате премий и делает систему прозрачной и предсказуемой для всего коллектива. Исходя из вышеизложенных правовых принципов, если локальным актом учреждения (например, Положением об оплате труда) регламентирована возможность выплаты различных видов премий – отдельно по итогам месяца, квартала или года, – то их одновременное начисление в один период не является противоречием. Следовательно, выплата сотруднику в декабре двух независимых премий – месячной (за результаты декабря) и годовой (по итогам всей деятельности за календарный год) – будет правомерной, при условии, что сотрудник выполнил установленные для каждого вида премирования условия. Такая практика соответствует цели стимулирования как оперативной, так и долгосрочной эффективной работы. Практика выплаты премий, особенно при условии возможности получения нескольких стимулирующих выплат в одном периоде, создает значительную мотивационную основу. Это не только вознаграждает уже достигнутые результаты, но и формирует позитивные ожидания, нацеливая коллектив на добросовестную и эффективную работу в будущем. Практика выплаты премий, особенно при условии возможности получения нескольких стимулирующих выплат в одном периоде, создает значительную мотивационную основу. Это не только вознаграждает уже достигнутые результаты, но и формирует позитивные ожидания, нацеливая коллектив на добросовестную и эффективную работу в будущем», – отмечает доцент Ставропольского филиала Президентской академии Лилия Рябова.
