El Gobierno de coalición del Partido Socialista y Unidas Podemos logró sacar ayer la nueva reforma laboral, después de un año de negociaciones.
Justo de antes de Navidad, el 23 de diciembre, se anunció el acuerdo entre los sindicatos y la CEOE, que daban por buena la propuesta del Gobierno, por lo que la reforma salía adelante. Solo faltaban los apoyos en el Congreso para aprobar el texto legal.
Durante la votación hubo sorpresa por la negativa de los diputados de UPN, Sergio Sayas y Carlos García Adanero, a la reforma, pero donde se produjo todo el revuelo fue con la votación de Alberto Casero, diputado del PP que hizo que la norma saliera adelante.
Con todo, la reforma laboral está aprobada. En esencia se mantiene la de 2012 del Gobierno de Mariano Rajoy, aunque hay algunas variaciones a tener en cuenta y que se explican a continuación.
Cambios en la temporalidad
Los contratos temporales se quedan en dos: uno formativo y otro estructural, que pueden producirse por circunstancias de la producción y por sustitución del trabajador. Estos no podrán exceder de los 12 meses y las empresas tienen tres meses para adaptarse.
Por otro lado, han desaparecido los contratos de obra y servicio. En cuanto a los contratos indefinidos, las empresas están obligadas a hacerlos a los trabajadores que hayan estado durante 18 meses en un periodo de 24.
Las empresas que incumplan las reglas de los contratos temporales se exponen a multas de 8.000 y 10.000 euros. También se penalizará a las que abusen de contratos temporales inferiores a los 30 días.
De este modo, así son los nuevos contratos temporales de la reforma laboral:
–El contrato temporal por sustitución está previsto para sustituir a personas con el contrato suspendido y con reserva en el puesto de trabajo, para cubrir una jornada reducida o para vacantes durante un proceso de selección (no se podrá exceder de los tres meses).
–El contrato temporal por circunstancias de producción es aquel que se utilizará para campañas de Navidad o agrícolas, aunque solo hasta 90 días al año no consecutivos. Solo se podrá firmar un máximo de 6 meses o de 12 si así se recoge en el convenio colectivo.
Por otro lado están los contratos de formación que se dividen en dos:
–Formación en alternancia: este combina trabajo y formación, cuyas jornadas laborales no podrán ser superiores al 65% el primer año y el 85 en el segundo. El salario no será menor del 60% de lo que haya pactado en el convenio en el primer año, y del 75% en el segundo.
–Práctica profesional: solo podrá ser de un máximo de tres años o cinco para discapacitados, una vez que se obtiene la certificación. La duración será entre seis meses y un año de duración. El salario será el que esté previsto en el convenio y además contará con un seguimiento tutorial.
Subcontratación en la reforma laboral
Las subcontratas están obligadas a mantener los sueldos que estén aprobados en el convenio del sector o de la empresa. En el caso de que el de la empresa mejore el salario del sectorial se aplicará este y beneficiará al trabajador.
Los ERTE
Los ERTE, el mecanismo de suspensión de empleo mantenido durante la pandemia por el coronavirus pasan a la legislación laboral ordinaria.
Además, se han creado unos nuevos, denominados Mecanismo RED. Es una medida de flexibilidad interna con dos modalidades: la cíclica y la sectorial, con una máxima duración de un año.
Las empresas que se acojan a estos ERTE tendrán excepciones a las cotizaciones de un 20% si da formación a los trabajadores afectados. En el caso de que se despidan a los afectados conllevará una falta muy grave.
Así quedan los convenios
El convenio de sector prevalecerá frente al de empresa en algunos aspectos, como en el de la compensación de las horas extra, el horario y la distribución del tiempo de trabajo. En cambio no se tendrá en cuenta para regular la jornada laboral ni el salario.
Por su parte, los convenios colectivos recuperan la ultraactividad, que permitirá que estén prolongados hasta que sean sustituidos por otros nuevos sin límite de tiempo.
