¿Te han despedido sin carta de despido en 2026? Esto dice la ley y así puedes reclamar la improcedencia
Los despidos que terminan en los juzgados atraviesan un momento especialmente intenso en España. Durante el primer trimestre de 2026 se presentaron 42.572 demandas por despido en los juzgados de lo Social, un 3,5% más que en el mismo periodo de 2025 y la cifra más alta de la serie histórica, que comienza en 2007. El dato refleja hasta qué punto la salida de una empresa puede terminar convirtiéndose en una batalla judicial cuando el trabajador considera que la decisión empresarial no se ajusta a la ley.
El volumen acumulado también apunta a otro posible récord. En todo 2025 se registraron 164.484 demandas por despido, un 3% más que el año anterior, según el Consejo General del Poder Judicial. Con el ritmo observado durante los primeros meses de 2026, el número de procedimientos podría volver a crecer este año y superar el máximo registrado hasta ahora. Son cifras que ponen el foco en una realidad que muchas veces comienza lejos de los tribunales, en una conversación inesperada, un correo electrónico o incluso una indicación verbal que deja al trabajador sin saber exactamente cuál es su situación.
Y precisamente ahí surge una de las dudas más habituales cuando la salida de la empresa se produce de forma abrupta. ¿Puede una compañía despedir a un trabajador sin entregarle una carta de despido? La respuesta, con carácter general, es que el despido disciplinario debe comunicarse por escrito y la comunicación tiene que recoger los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos. Si la empresa no respeta esos requisitos formales, el despido puede ser declarado improcedente, aunque la ausencia de carta no significa por sí sola que el trabajador tenga automáticamente derecho a una indemnización concreta sin necesidad de reclamar.
¿Es procedente un despido sin carta certificada?
Ante un despido verbal, por WhatsApp o mediante hechos que hagan evidente que la empresa ha decidido terminar la relación laboral, lo primero es no actuar con precipitación. Conviene conservar los mensajes, correos electrónicos, audios y cualquier comunicación que permita acreditar qué ocurrió y cuándo ocurrió. También resulta importante no firmar una baja voluntaria si en realidad la empresa está poniendo fin al contrato.
Si la compañía impide acceder al puesto, bloquea herramientas de trabajo o deja de asignar tareas, el trabajador debería dejar constancia escrita de la situación y de su voluntad de continuar trabajando si esa es la realidad. Comprobar además la situación en la Seguridad Social puede aportar una prueba adicional sobre la extinción de la relación laboral. El objetivo es evitar que una decisión empresarial pueda presentarse posteriormente como un abandono voluntario del puesto.
El plazo para poder reclamar el cese
El tiempo juega en contra del trabajador que quiere impugnar el despido. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece un plazo de 20 días hábiles para reclamar contra un despido, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. Se trata de un plazo de caducidad, por lo que no conviene esperar a que llegue una carta formal si ya existe una decisión empresarial clara que ha puesto fin a la relación laboral. Dentro de este procedimiento puede presentarse la correspondiente papeleta de conciliación y, si no existe acuerdo, acudir al Juzgado de lo Social. La propia legislación establece que el despido será improcedente cuando no se acrediten los hechos alegados o cuando no se hayan respetado los requisitos formales exigidos.
Todas las posibilidades del trabajador tras la reclamación
La reclamación puede terminar de distintas maneras. Si el despido se declara improcedente, la empresa tendrá que asumir las consecuencias previstas legalmente, que con carácter general pasan por la readmisión o la indemnización en los términos establecidos por la normativa. Pero existe otra posibilidad cuando detrás de la decisión empresarial hay discriminación o una vulneración de derechos fundamentales, ya que en esos casos puede entrar en juego la nulidad del despido y sus consecuencias específicas. Por eso, ante un despido sin carta, no basta con preguntarse si la empresa ha cometido un error formal.
Hay que conservar las pruebas, controlar desde qué fecha debe contarse el plazo y analizar las circunstancias concretas de la salida. En un escenario en el que las demandas por despido han alcanzado máximos históricos, unos primeros pasos bien dados pueden marcar la diferencia entre dejar pasar una irregularidad o conseguir que un juez revise la decisión empresarial.