Большая энергетика: ставка на кадры

«Сетевая компания» берёт на себя ответственность за финансовое и социальное благополучие сотрудников

Проблема развития кадрового потенциала энергетической отрасли в последнее время выходит если не на первый план, то точно становится одной из приоритетных. Чем можно объяснить рост спроса на энергетиков – дефицитом молодых мотивированных кадров или тем, что ни одна отрасль промышленности в принципе не обходится без энергетики? Как обстоят дела с кадрами в электроэнергетической отрасли Татарстана и как корпорации отвечают на вызовы времени, мы узнали на примере АО «Сетевая компания». Наш собеседник – заместитель генерального директора по персоналу Всеволод Семенюк.

– Всеволод Владимирович, электроэнергетическая отрасль России остро нуждается в молодых кадрах. Чем можно объяснить рост спроса на энергетиков и как обстоят дела в вашей компании?

– В энергетике квалифицированные кадры всегда были востребованны, но за последние годы потребность в них действительно существенно выросла. Наша отрасль – это ведь не только электроэнергетические компании, но и энергетическое хозяйство, которое есть на любом промышленном предприятии. Татарстан – республика развивающаяся, запускаются новые производства, открываются предприятия, и везде нужны высокопрофессиональные специалисты. А где их взять? Как правило, переманивают из большой энергетики, из таких корпораций, как «Сетевая компания». Наши специалисты получают хорошую подготовку, огромный багаж знаний, компетенций и навыков, так что новые предприятия с удовольствием оттягивают готовых профессионалов. Так, значительный отток персонала произошёл после запуска заводов в Набережных Челнах и в особой экономической зоне «Алабуга». В итоге мы имеем кадровые проблемы в Набережных Челнах, Нижнекамске, Бугульме, Бавлах, Уруссу, чуть менее острая ситуация в Елабужском районе, в Казани.

– Кто в вашей компании в дефиците?

– В первую очередь востребованны базовые профессии – электромонтёры по эксплуатации распределительных сетей и электромонтёры оперативно-выездных бригад. Но, повторюсь, эта потребность на территории республики неравномерна. Где-то вакансии открыты лишь в рамках обновления персонала, а где-то да – отмечается кадровый голод.

– Крупнейшие отечественные энергетические и промышленные холдинги для набора молодых сотрудников обращаются напрямую в учебные заведения. Но совершенно очевидно, что с задачей подготовки специалистов, обладающих передовыми знаниями и навыками, одни только вузы не справятся. Вы сказали, что сами готовите для себя кадры. Каким образом?

– В последние годы активно работаем с учебными заведениями. У каждого филиала «Сетевой компании» есть колледжи-партнёры, где наши сотрудники проводят учебные занятия, профориентационные встречи, приглашают учащихся на практику. Уже имеем результат – точечный приём выпускников к нам на стажировку и в последующем – на работу. С нового года ожидаем более существенную отдачу.

Имеется также целевая форма обучения в вузах, включающая два направления. Первая: абитуриенты поступают по целевым договорам по заказу от нашего предприятия. Это прекрасный способ попасть в хороший вуз на бюджетной основе. А потом ещё иметь гарантии трудоустройства – по окончании обучения они обязаны отработать у нас три года. Но к качеству таких выпускников тоже присмат­риваемся, уровень ЕГЭ должен быть высоким.

Вторая форма целевой подготовки – организация в вузе отдельной группы. Такая группа формируется на конкурсной основе из числа мотивированных и лучших студентов третьего курса. Объём вариативной части обучения – тридцать процентов – позволяет корректировать учебную программу под нашу компанию. Учебная нагрузка в целевых группах, таким образом, примерно такая же, как и в обычных, но при этом студенты получают возможность обучаться по дополнительным направлениям, востребованным в нашей компании. Лекции и практические занятия ведут либо наши сотрудники, либо приглашённые высококлассные специалисты в определённой области.

Успешным студентам, имеющим по итогам сессий средний бал не менее 4,5, ежемесячно выплачиваем стипендию в размере 14 тысяч рублей. В свою очередь студенты-целевики берут на себя обязательства начать трудо­вую деятельность по рабочей профессии на одном из наших предприятий и проработать не менее трёх лет. По такой программе мы успешно работаем с Казанским государственным энергетическим университетом. Первую группу сформировали в 2013 году, а первый выпуск состоялся, соответственно, в 2015-м. Жизнь показала, что данная форма подготовки на сегодня является самой эффективной. Ребята ещё в период обучения получают практико-ориентированные знания и навыки, «заточенные» под нашу компанию. Кроме того, в течение двух лет они проходят стажировки и практики на предприятиях «Сетевой компании» и к моменту выпуска уже знакомы с коллективом, приобщаются к корпоративной культуре. В итоге приходят к нам полноценно подготовленными и адаптированными специалистами, готовыми сразу приступать к работе. И надо сказать, они достаточно успешно и быстро строят свою карьеру.

– Вы сказали, что выпускники распределяются в муниципальные районы республики. Но ведь им нужно как-то обустроиться, найти жильё…

– В целевых группах обучаются не только татарстанцы, но и жители других регионов, и мы их поддерживаем. Во-первых, компенсируем расходы по найму жилья в течение первых трёх лет работы. Кроме того, у них есть возможность улучшить жилищные условия или получить жильё по программе Государственного жилищного фонда при Президенте республики. У нас есть прецеденты, когда сотрудники, проработав буквально восемь месяцев, подтвердили свою нуждаемость и получили квартиру по программе Госжилфонда. Так что вопрос жилья решаемый.

– «Сетевую компанию» вообще называют работодателем «с человеческим лицом». Какие инструменты вы используете в новых экономических условиях, чтобы продолжать позиционировать себя как социально ответственную компанию?

– В современных условиях возрастает роль семьи и корпораций, ведь именно эти институты становятся опорой человека и дают ему эмоциональную и финансовую стабильность, помогают удерживаться на плаву. Люди – наш основной ресурс, а заработная плата – их основной финансовый фундамент. Поэтому генеральный директор нашего акционерного общества Ильшат Шаехович Фардиев придаёт серьёзное значение внутрикорпоративной социальной ответственности, позитивной трудовой мотивации. В целях привлечения и удержания квалифицированного персонала ежегодно происходит индексация заработной платы: за последние три года должностные оклады выросли на 20 процентов.

Компания взяла на себя социальные обязательства, которые в любых условиях кризисных пертурбаций и общей нестабильности не только выполняются в полном объёме, но и корректируются в сторону расширения и актуализации. Например, мы привлекаем в свои ряды выпускников колледжей и техникумов, и из них около 90 процентов ребят призываются в армию. Теперь по возвращении к нам на работу выплачиваем им едино­временную денежную премию.

Не так давно стандартный социальный пакет дополнен ещё одной гарантией: выпускникам колледжей и вузов, которые пришли работать по нашему приглашению, производим доплату к заработной плате до уровня сотрудника с высокой квалификацией. Доплата действует в течение первого года работы. За это время молодые специалисты успевают пройти все этапы обучения и к моменту прекращения выплат уже сами нарабатывают высокий разряд.

– Согласны ли вы с тем, что энергетическая отрасль в целом сейчас очень динамично развивается, появилось много современных тенденций и сегодня очень важно не только сохранять грамотных специалистов, но и постоянно совершенствовать уровень квалификации молодых специа­листов?

– Безусловно! Сейчас на смену традиционным средствам релейной защиты и автоматики приходят цифровые терминалы управления. Меняются не только техника и оборудование, но также законодательство, корпоративные задачи. Обучению в компании всегда уделяется большое внимание, и достаточно большие средства направляются на переобучение и переподготовку. Если брать в целом по «Сетевой компании», то за год обучение и переподготовку проходят около 6,5 тысячи человек.

У нас есть план обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, который состоит из так называемых обязательных видов обу­чения и дополнительных. Во-первых, большая часть персонала согласно нормативным требованиям должна перио­дически проходить обучение с отрывом или без отрыва от производства. Дополнительные виды переподготовки формируются в зависимости от потребности, актуальности. Если, например, в компании планируется внедрение какого-либо проекта, под него необходимо подготовить специалистов. Во-вторых, в законодательстве постоянно происходят какие-то изменения, и наши люди должны их учитывать. В-третьих, меняются технологии, процессы, и, чтобы наши специалисты могли работать с этим оборудованием, например с теми же умными счётчиками, мы их этому обучаем.

У нас есть также программа переподготовки. Это связано с тем, что имеются определённые требования стандарта по соответствию персонала образованию. Плюс к этому бывает необходимость повышения квалификации с учётом конкретных направлений. Поясню: в строительстве энергетического объекта есть своя специфика, которой нет в общегражданском строительстве. А строителей для энергетики нигде не готовят, поэтому мы совместно с вузами разрабатываем программу переподготовки строителей для энергетической отрасли.

– Считается, что энергетика – дело мужское. А какую работу вы можете предложить представительницам прекрасной половины человечества?

– Да, надо признать: в структуре персонала у нас преобладают мужчины – их 65 процентов. Но есть и женщины, в том числе на подстанциях, в любом направлении. Вот в группе целевого направления в энергоуниверситете одна из семи обучающихся – девушка, Дарья. Она закреплена за предприятием «Буинские электрические сети». Когда Даша прибыла туда на практику, ей поначалу предложили заниматься расчётами. Но она не захотела сидеть в кабинете, а попросилась с бригадой выезжать в «поля», работать непосредственно с подстанционным оборудованием.

– А есть ли в энергетике профессии, специальности, которые можно назвать совершенно новыми?

– Эти направления связаны с энергетикой умных сетей и кибербезопасностью. Третье важное направление будущего – всё, что связано с повышением энергоэффективности, энергосбережением и ресурсосбережением.

– Какими компетенциями, знаниями и личностными характеристиками должны обладать сотрудники, чтобы соответствовать требованиям вашей компании?

– Прежде всего у человека должно быть желание работать и связать свою жизнь с большой энергетикой. Что касается так называемых soft skills – личностных качеств, то сегодня это, наверное, готовность к мобильности, многозадачности, к принятию изменений, которые происходят регулярно, умение выстраивать коммуникации. С точки же зрения hard skills (профессиональные знания, инструменты и навыки человека, его технические компетенции, которые можно проверить и оценить. – Прим. авт.) в числе обязательных профессиональных компетенций остаются базовые, энергетические.