Empresas mais diversas e inclusivas têm desempenho financeiro melhor

O estudo mostra que esses negócios possuem mais chances de superar concorrência e aumentam produtividade

O ano era 2010 e a especialista em marketing Priscyla Caldas estava inaugurando a Aruna Marketing. Enquanto realizava contratações e escolhia a equipe que trabalharia com ela, a empresária percebeu que atuar ao lado de outras mulheres tornava o trabalho mais efetivo. 

“De modo geral, minha equipe é formada em sua maioria por mulheres e, desde que as priorizei, percebi que a dinâmica de trabalho sofreu mudanças. O público feminino é mais suscetível ao autoconhecimento, se adaptam bem aos novos desafios e de modo geral, fazem terapia, ou seja, cuidam da sua saúde mental”, afirma. 

Priscyla Caldas comprovou em sua empresa de marketing como a diversidade e inclusão trazem bons resultados no faturamento   (Foto: Gilmara Moraes/Divulgação)

A percepção da CEO se mostrou uma estratégia acertada, especialmente depois que o Instituto de Identidades do Brasil (IDBR) demonstrou que a diversidade tem grande impacto no mercado de trabalho. Para cada 10% de aumento na diversidade de gênero, houve um crescimento de aproximadamente 5% na produtividade das organizações.  Dessa forma, a busca por organizações diversas e inclusivas tem aumentado, tanto pela responsabilidade social quanto pelo ponto de vista competitivo. 

Realizado pela consultoria McKinsey, o estudo Diversity Matters 2020, comprovou que organizações que prezam pela equidade em suas equipes, tem 14% mais chances de superar a performance dos concorrentes, e 93% maior probabilidade de obter um desempenho financeiro superior quando os funcionários percebem essa maior equalização entre as oportunidades.
 

Mundo plural

Com o passar dos anos, Priscyla começou a priorizar, nos processos de disputa por vagas, aquelas pessoas mais vulnerabilizadas diante dos padrões sociais. “Com isso, os resultados obtidos na empresa estão diretamente atrelados ao fato delas, além de buscarem aumento da capacidade técnica, essas características facilitam muito a manter o ambiente saudável e em harmonia”, completa. 

Com MBA em Gestão de Pessoas e especialista em Psicologia Positiva, a psicóloga Paula Nunes de Aquino salienta que a chave da diversidade e inclusão nas empresas de qualquer tamanho reside na compreensão que o mundo é plural e cada pessoa é singular. 

Paula Nunes destaca que o equilíbrio das diferenças culturais, identidade e experiência nas interações faz com que uma organização seja diversa e inclusiva (Foto: Divulgação)

“Tanto os funcionários quanto os clientes têm suas diferenças culturais, de identidade e de experiência; esse equilíbrio e respeito nas interações faz com que uma organização seja diversa e inclusiva”, afirma.

Paula destaca que a organização que quiser trabalhar com o tema de forma efetiva precisa perceber a diversidade e inclusão para além do cumprimento da lei de cotas. “Precisamos ampliar esse olhar e contemplar nas Políticas de Gestão a Pessoa com Deficiência, Gênero, Raça e Etnia, LGBTQIA+ e as gerações”, defende. 

A psicóloga pontua que, ao longo das existências, cada indivíduo recebe uma infinidade de informações que influenciam e modulam o comportamento, consolidando os vieses do inconsciente. “Reconhecer esses vieses e o impacto deles em nossas atitudes no dia a dia nos possibilita a adotar novos comportamentos facilitadores do processo de inclusão nas organizações”, garante.

Valorização

A Co-founder da DeÔnibus, marketplace de vendas de passagens rodoviárias, Mariana Malveira diz que o assunto surgiu oficialmente com força por volta de 2017, quando duas pessoas colaboradoras trouxeram como pauta em uma reunião da empresa inteira para abordar assuntos que fortalecem a cultura.

 “Naquela oportunidade, elas levaram convidados especialistas no tema para conversar com o time. Tendo o respeito como um dos valores de nosso código de cultura, aspectos como a diversidade, equidade e inclusão passaram a ser pauta urgente e discutida com frequência”, completa. 

Mariana Malveira acredita que a implantação de políticas de inclusão serviu para reforçar a cultura organizacional da própria empresa (Foto: Heb Lima Rezende/Divulgação)

Mariana recorda que após início da pauta de Diversidade e Inclusão como agenda da empresa, o passo seguinte foi mensurar indicadores importantes para a marketplace, com pesquisas e diagnósticos feitos por parceiros externos. “Esses diagnósticos embasam todo o planejamento do time, garantindo que tenhamos visão e ações constantes para evolução. Além disso, criou-se um comitê para direcionar as ações e levar conhecimento e conscientização para todos com recorrência”, destaca.

Para a DeÔnibus, desde o início do trabalho, o ambiente laboral ficou mais inclusivo para a equipe. “A diversidade de perspectivas e experiências leva o time a uma maior criatividade e inovação nas soluções do dia a dia. Além disso, tivemos uma melhora significativa na satisfação das pessoas com o trabalho, uma vez que cada um pode ser quem é, sem máscaras e medos”, diz.

Paula Nunes garante que uma das vantagens desse processo reside na contribuição dos funcionários, com suas diferentes visões de mundo em prol dos objetivos e propósito da empresa, trazendo inovação e solução com empatia e respeito. “Quando o produto ou serviço da empresa chega com excelência ao cliente, ocorre uma valorização natural da marca”, finaliza.

Passos para a mudança

• Antes de qualquer coisa, verifique se a empresa já tem políticas e processos que garantam a equidade de salários para funções equivalentes entre gêneros, raça, idade? A política parental está de acordo com a diversidade do time? O processo de recrutamento e seleção está desenhado para esquivar de vieses inconscientes existentes no caminho ou de requisitos que excluem?;
• Lembre-se que a construção de um ambiente de alta segurança psicológica, respeito e troca é fundamental como base para a inclusão, caso contrário a empresa pode atrair talentos diversos e não conseguir retê-los;
• A inclusão e diversidade das equipes exigem conscientização e treinamento do time, dando destaque em especial para a liderança, que deve contribuir para a construção desse ambiente;
• A mudança é um processo longo e contínuo e precisa ser compromisso da empresa inteira, não apenas de um grupo pequeno de pessoas ou do RH, o que é um grande desafio;
• Considerando investimentos financeiros, de recursos e de tempo de dedicação, pode-se considerar treinamentos e desenvolvimento por consultorias especializadas, contratação de ferramentas que ajudem a acelerar o processo, investimento com processo seletivo, revisão de políticas, processos e benefícios, criação de programas inclusivos e afirmativos como parte da política organizacional;
• A liderança deve ser agente ativo na transformação da cultura, e jamais passivo. Inclusive, é muito importante ter lideranças diversas dentro do time, para que os talentos possam se inspirar e evitar os vieses inconscientes existentes sobre os cargos diversos e inclusivos.

(Fonte: Mariana Malveira, co-founder da DeÔnibus)

Se ligue! 

Nos dias 30 e 31 de maio, Salvador será novamente a capital baiana do ESG. Questões  ambientais, sociais e de governança corporativa estarão em pauta, discutidas por nomes de destaque no segmento, além do empresariado e lideranças públicas.  

Projeto assinado pelo Jornal CORREIO e o portal Alô Alô Bahia, o fórum mais uma vez terá o Porto Salvador, no Comércio, como sede. Considerado o maior encontro desta natureza no estado, o evento já está com sua programação praticamente definida e vai trazer atualizações do que vem sendo debatido sobre ESG no mundo.

O II Fórum ESG Salvador é um projeto realizado pelo Jornal Correio e Site Alô Alô Bahia com o patrocínio da Acelen, Atlantic Nickel, Bracell, Contermas, Jacobina Mineração, Moura Dubeux, Sotero Ambiental, Socializa e Unipar, apoio institucional da Prefeitura Municipal de Salvador e SENAI CIMATEC, apoio do Sabin, Senac e Wilson Sons, parceria do Fera Palace Hotel, Hiperideal, Ticket Maker, Uranus2, Vini Figueira Gastronomia e Zum Brazil Eventos.