Paola Meza: La organización que aprende como ventaja competitiva
Para la mayoría de las organizaciones los programas de capacitación y desarrollo se pusieron en pausa para dar prioridad a la solución de problemas del contexto actual. La reflexión de esto viene a cuestionarnos: ¿dónde ha quedado el aprendizaje en medio de la búsqueda de soluciones dentro de esta crisis? .
Por años, las empresas tanto locales como nacionales, se concentraron en buscar cómo ser competitivas manteniendo su ventaja a través de la diferenciación de producto o entrega de servicio. La pandemia provocó una disrupción total provocando la reinvención para sobrevivir. Ahora, ¿qué podemos hacer para que esta reinvención no sea eventual? La organización que ha sobrevivido, ¿sabe qué y cómo hizo para lograrlo?; en consecuencia, se vuelve relevante concentrar el desarrollo de la organización en el aprendizaje.
Una opción interesante es convertir a nuestras instituciones o empresas en: organizaciones que aprenden, para contar con una cultura que, a partir de lo que vive: (a) obtenga lo mejor de la situación, (b) identifique lo que más aporta y (c) obtenga aprendizaje para instalarlo como conocimiento en la empresa.
Existen factores cruciales para crear este tipo de organizaciones: el primero, contar con colaboradores de pensamiento sistémico y que les interese el autodesarrollo; segundo, contar con un ambiente seguro donde se viva la colaboración e intercambio de información; tercero, asegurar las capacidades de los líderes para ser facilitadores, que otorguen empoderamiento y creen redes sociales; cuarto, que exista un ecosistema que reconozca la innovación en equipo; y quinto, un sistema formal de gestión del conocimiento.
Considero que el mayor reto para habilitar una organización que aprende es poder identificar, atraer y retener talento con pensamiento sistemático, ya que cuentan con la perspectiva para entender que un pequeño cambio en otra área interna, o en la competencia, podría afectar incluso su posición actual.
Otro factor para la habilitación es desarrollar en los líderes comportamientos que incentiven la generación de espacios para revisar y reflexionar; que sepan centrar a sus equipos en por qué algo funcionó o no, que sean facilitadores de identificar lo aprendido, y así mejorar en lo sucedido.
Además, deberá lograr identificar el capital relacional que tiene en sus colaboradores, ya que éste es la capacidad de relación interna y con otros grupos de interés; siendo ahí donde se identifican las oportunidades hacia una mejor operación y/o una ventaja competitiva.
Por último, antes de iniciar el proceso para convertirse en una organización que aprende, sugiero confirmar la ausencia de estos tres atributos culturales: (1) aversión al riesgo, (2) mentalidad y comportamiento aislados, y (3) la falta de enfoque al cliente, estos tienen impacto negativo en el desempeño económico y es necesario revertirlos antes o durante la conversión.
Recuerden, si el conocimiento permanece en su institución o empresa, se vuelve una ventaja competitiva crucial, ya que una organización que aprende, reacciona e implementa más rápido que sus competidores.
Hay mucho por hacer, éxito a quienes inicien esta conversión, sin duda no se arrepentirán.
La autora tiene más de 15 años de experiencia en búsqueda y desarrollo de talento, es Directora de Vinculación en la Universidad de Monterrey, Socia y Comisaria del Consejo Directivo de ERIAC Capital Humano. Actualmente estudiante del Doctorado “Chief Learning Officer” en la Universidad de Pensilvania.
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