Rogelio Seogovia: El poder de los objetivos de desempeño
Se pueden evaluar con diversas herramientas de gestión que miden el progreso y el rendimiento en una organización.
Durante gran parte del año que recién terminó se estuvo hablando de temas de liderazgo efectivo, productividad, trabajo híbrido y flexibilidad laboral. También se debatió hasta el cansancio respecto a asuntos, que aunque son ajenos a nuestro control, nos terminarán impactando de manera importando: las reformas laborales que disminuirán la carga horaria laboral a que pueden estar sujetos los empleados; entre ellas, por mencionar solo un par, la reducción de jornada laboral y el permiso de paternidad.
Hablar de todo esto, aunque loable, es estéril si no trabajamos en el concepto que da origen, o más bien, que hace que la gestión de estos temas de productividad y liderazgo sean efectivos: la definición de objetivos de desempeño.
Estos, los objetivos de desempeño (O.D.), son importantes para los colaboradores porque les proporcionan una guía clara, establecen expectativas, permiten evaluar y mejorar constantemente el rendimiento laboral, y más significativo, dan a los empleados un sentido de dirección y propósito.
Los objetivos de desempeño se pueden evaluar con diversas herramientas de gestión que miden el progreso y el rendimiento en una organización. Pueden utilizarse los OKR (Objetivos y Resultados Clave) o los KPI (Indicadores Clave de Desempeño). Los primeros son un marco para establecer objetivos a corto plazo que sean ambiciosos pero alcanzables. Mientras que los segundos, los KPI, son métricas que se utilizan para medir el progreso hacia los objetivos. En resumen, los OKR son como el mapa que te indica a dónde ir, mientras que los KPI son como el GPS que te dice dónde estás y cómo llegar a tu destino.
Pero, ¿cómo formular verdaderos objetivos de desempeño de manera eficaz? Siguiendo la metodología SMART; esto es, crear objetivos de manera que sean claros, medibles, alcanzables, relevantes y tengan un plazo específico. Veamos un ejemplo: ‘Correr 10 kilómetros’, ¿esto sería suficiente como un objetivo? Definitivamente no. Si realmente queremos conseguirlo, convirtámoslo en un verdadero objetivo de desempeño.
El objetivo planteado debe ser: correr una distancia de 10 kilómetros en menos de 60 minutos antas de que termine el mes de marzo. El KPI asociado es la meta de completar la carrera en menos de 60 minutos a más tardar en marzo. En cuanto al OKR, se enfoca en mejorar la salud y la condición física general.
En términos de SMART: Es específico al definir claramente la aspiración de participar en una carrera de 10 kilómetros. Es medible al establecer un indicador concreto: correr la distancia en menos de una hora. Se considera alcanzable, ya que está respaldado por una buena salud y la recomendación médica de realizar ejercicio. La relevancia se destaca al relacionarse directamente con la mejora de la salud y la condición física personal. Temporalmente, se establece como meta la carrera que tiene lugar el último domingo de marzo en la ciudad, brindando un plazo claro para alcanzar el objetivo.
En conclusión, hablar de liderazgo efectivo, productividad y cambios en la dinámica laboral es esencial, pero la verdadera esencia de la efectividad organizacional reside en la formulación y seguimiento riguroso de objetivos de desempeño. Estos no solo guían las acciones diarias, sino que también proporcionan un marco para medir el progreso; alcanzar el éxito en un entorno laboral en constante evolución, y como mencionamos previamente, da a los empleados un sentido de dirección y propósito.
Epílogo.— En este nuevo año, tracemos auténticas metas para medir el desempeño en nuestras organizaciones. ¡Que el 2024 esté lleno de logros significativos y crecimiento!
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx