Rogelio Segovia: Despiden a CEO por falta de amor
Ese encabezado, “Despiden a CEO por falta de amor”, es una noticia que difícilmente encontrarás en la sección de negocios de un periódico o noticiero. Vivimos en un mundo donde los resultados financieros y el rendimiento son los criterios predominantes para evaluar el desempeño de cualquier empleado.
Históricamente, las decisiones dentro de las empresas se han basado principalmente en métricas tangibles: crecimiento de ingresos, beneficios netos y cuotas de mercado. Y sí, hay cualquier cantidad de estudios e investigaciones que confirman el hecho de que el amor en las empresas, entendido como bienestar o felicidad de los empleados, impactan positivamente el resultado financiero de las mismas.
Un informe de la revista Harvard Business Review indica que las empresas que invierten en la felicidad de sus colaboradores superan a sus competidores en un 20 % en términos de rendimiento financiero. Por otra parte, según el Foro Económico Mundial, por cada dólar invertido en bienestar, se tiene un retorno de inversión de 2.97 dólares, además la rentabilidad aumenta en una medida de un 30 %. Finalmente, datos de Harvard Business Review y Gallup indican que las organizaciones con altos niveles de felicidad y bienestar elevan su productividad en un 31 %, incrementan sus ventas un 44 %, reducen la rotación de personal hasta un 51 % y avanzan un 300 % más en temas de innovación.
Entonces, ¿por qué no despiden a nadie de una empresa por falta de amor? Porque esto es un negocio; porque los accionistas que invirtieron capital en la organización esperan ver un retorno de la misma. En este contexto, la prioridad recae en el rendimiento financiero, en la generación de beneficios y en el cumplimiento de metas que aseguren la viabilidad y crecimiento de la empresa.
Pero como ya vimos, el amor en las empresas aporta un beneficio económico contante y sonante. Esta dinámica plantea un desafío evidente: ¿cómo equilibrar la necesidad de resultados financieros con el reconocimiento de la importancia de las relaciones humanas en el entorno laboral? La respuesta no es sencilla, pero podemos empezar por aclarar un dilema o mito que hemos tenido durante décadas: la empresa no te debe nada.
Pensamos que por laborar en una organización, esta tiene una deuda moral con nosotros. Y entre más años se labora en una misma entidad, más se incremente esa supuesta deuda, “después de que les di tantos años de mi vida, así me pagan”.
Para contextualizar lo anterior, realicemos un breve ejercicio: Intenta calcular cuánto gastas mensualmente en el supermercado (según el INEGI, el gasto promedio mensual en México por hogar en alimentos, bebidas y tabaco es un poco más de 5,000 pesos). Después, visita el supermercado al que acudes con regularidad, dirígete al área de servicio al cliente, solicita hablar con el gerente y exprésale la idea de que, después de gastar (al menos) 60,000 pesos al año en alimentos, bebidas y tabaco, recibir una muestra de gratitud, como una botella de buen vino, no sería más que un gesto apropiado, algo que, de hecho, te lo has ganado a pulso… te lo deben.
Entonces, ¿por qué, como empleados, aspiramos (o exigimos) a que en una organización se nos trate con amor y se nos brinde felicidad?, ¿por qué, al llegar a la jubilación o ser despedidos, apelamos a argumentos impregnados de sentimentalismo del tipo: “es inhumano, después de haber entregado los mejores años de mi vida… me lo deben”?
Después del todo, al igual que en el supermercado, estamos hablando de una transacción comercial: La empresa, a cambio de tu producto (conocimiento, tiempo y esfuerzo) te paga un monto económico acordado por ambos (salario). Todo lo demás es irrelevante.
¿Que las empresas deben crear espacios de bienestar y seguridad psicológica en dónde cualquier empleado pueda florecer de manera segura? Por su puesto. Al igual que un supermercado ofrece ciertas comodidades (estacionamiento, música ambiental, pasillos amplios, bien iluminados, y precios competitivos) para que los clientes acudan, las empresas deben hacer lo mismo para atraer empleados. Así como al cliente que no le gustan las comodidades que el supermercado le ofrece, se irá a compra el mandado a otra parte, al empleado que no le gusta la oferta de valor de la empresa, debería moverse.
A la gente se le despide por no conseguir resultados financieros, no por falta de amor. Esto, ¿suena repugnante? Para nada. ¿Es malo o inmoral? En absoluto. Pero aún no estamos (del todo) preparados para estas conversaciones.
No es amor, son solamente negocios.
Epílogo.— Ayer, un colega, publicó dos vacantes de nivel director en la misma empresa: director de recursos humanos y director comercial. A pesar de que los puestos son de igual contribución, la diferencia salarial es del 50 %, a favor de la dirección comercial. Esta disparidad refleja la percepción de la irrelevancia de Recursos Humanos, como se destacó cuando otro colega cuestionó por qué el director de RH no sería un reemplazo adecuado para la posición de CEO. Según Gartner, el 86 % de los CEO considera que su CHRO no influye efectivamente en las decisiones del equipo C-LEVEL. Las tabulaciones salariales respaldan esta opinión. En resumen, el idioma inglés tiene un dicho: “To put your money where your mouth is” (poner tu dinero donde está tu boca), o como decimos en México: “Obras son amores y no buenas razones”.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx