Jornadas 4-3: cómo esta medida favorece a los trabajadores
No es cierto que la jornada 4-3 pretenda favorecer exclusivamente a la parte patronal.
Si en el proyecto de jornadas 4-3 queda estipulado el pago de un salario mayor al mínimo actual para remediar la eliminación de las horas extras, el trabajador obtendría grandes beneficios y protecciones que superan lo previsto en el Código de Trabajo.
Por tanto, no es cierto que la ley pretenda favorecer exclusivamente a la parte patronal.
En caso de que la propuesta sea aprobada, los patronos deberán apagarse a las reglas para aplicar este tipo de jornada semanal comprimida en actividades específicas, pero a cambio estarían aceptando someterse a nuevos límites y controles y al reconocimiento de beneficios a favor del trabajador.
Los beneficios para los empleados giran principalmente en torno a mayores tiempos de descanso, protección en situaciones excepcionales, límites al despido y prevención de riesgos del trabajo garantizada. En cuanto al salario, me remito a lo indicado al comienzo de este artículo.
Hablemos del descanso. El tiempo mínimo durante la jornada laboral pasaría de 30 a 90 minutos con goce de sueldo. Es decir, si la jornada es de 12 horas, el tiempo efectivo de trabajo se acorta a un máximo de 10,5 horas.
Adicionalmente, sería obligatorio que entre el fin de la jornada y el inicio de la siguiente el trabajador tenga un descanso de por lo menos 12 horas, con lo cual no sería posible laborar horas extras.
Sumado a lo anterior, si la jornada es diurna, el trabajador gozaría de tres días libres consecutivos, y a la nocturna se agregaría uno adicional, para un total de cuatro. Por ejemplo, un horario de lunes a jueves con descanso de viernes a domingo (diurna) o de lunes a miércoles con descanso de jueves a domingo (nocturna).
Trabajadores cuya condición médica les impida laborar 4-3, que tengan responsabilidades de cuidado o cursen estudios tendrían derecho a pedir un ajuste en la cantidad de horas. Si debido a esa solicitud fueran despedidos, les asistiría el derecho a la reinstalación en el puesto. Nada de esto se les aplica hoy a quienes laboran 4-3.
Los menores de edad y las embarazadas o en período de lactancia quedan fuera de estas jornadas ampliadas.
Sobre la prevención de riesgos del trabajo, quedaría prohibida la jornada 4-3 cuando se identifiquen peligros para la salud, y las empresas que deseen instaurar la jornada 4-3 tendrían que pasar por el filtro previo del Ministerio de Trabajo y del Consejo de Salud Ocupacional y aportar un estudio técnico que compruebe que las actividades no son incompatibles con un horario ampliado.
Al patrono se le exigirían controles semestrales con el fin de evaluar el estado de salud de los trabajadores, garantizar una adecuada carga de labores y diseñar los turnos que promuevan la disminución de la fatiga.
Además de los mencionados, otro punto a favor del trabajador es que la jornada 4-3 es voluntaria. Si la persona acepta cambiarse a este esquema se le reconocería un tiempo de adaptación durante el cual, de no encontrarse a gusto con la modificación, puede regresar al horario anterior.
El patrono que opte por jornadas 4-3 estaría en la obligación de mantener como mínimo un turno en la jornada ordinaria regular, por ende, no sería posible laborar únicamente bajo el esquema de 12 horas. Cuando por la hora en que comienza o finaliza la jornada el servicio público de transporte no estuviera disponible, la empresa tendría que facilitar una forma de desplazamiento seguro.
El proyecto de jornadas 4-3 no tiene el objetivo de aumentar la cantidad de horas laborables a la semana, sino incluir en la ley una nueva modalidad de organización y distribución del tiempo de trabajo para actividades cuyos procesos son continuos.
El texto del proyecto no es perfecto, pero todavía existe la posibilidad de mejorarlo para alcanzar una versión más equilibrada que la negociación política permita según las necesidades y los derechos de trabajadores y patronos.
Las jornadas 4-3 han estado presentes en la realidad productiva del país. La pregunta es si deben continuar por la libre o ser reguladas para garantizar una mayor protección a los trabajadores. Llevamos más de 20 años discutiendo el asunto.
paola.gutierrez@caobalegal.com
La autora es abogada laboralista.
