Snaitech, così si vince la sfida per attrarre il talento
Non è più il mercato del lavoro di una volta, specie se si guarda alle nuove generazioni. In primo luogo, perché i candidati potenziali sono e saranno sempre meno: l’Istat ha fatto i conti, rilevando che i giovani tra i 18 e i 34 anni in Italia non superano i 10,2 milioni. Sono quasi un quarto in meno rispetto al 2002. Si tratta del famoso e infelice «inverno demografico»: i ragazzi diminuiscono, mentre la popolazione aumenta. Nello specifico del 3,3 per cento, sempre a confronto con il 2002. A rendere più gelido lo scenario, un altro consistente, inarrestabile luogo comune: la fuga dei cervelli. Il «rapporto italiani nel mondo 2023» della Fondazione Migrantes conferma che «il 44 per cento delle partenze per espatrio, avvenute da gennaio e dicembre 2022, ha riguardato giovani». Assieme al cosiddetto «quiet quitting», cioè la tendenza a fare il minimo indispensabile per non essere licenziati, accanto alle ondate di dimissioni, la fine della pandemia ha acceso la voglia di andare lontano, di cambiare aria.
Gli effetti sono intuibili: c’è penuria di risorse fresche, specie in alcuni settori decisivi, dove si finisce per ricorrere a società di consulenza esterne, facendo lievitare i costi. La necessità di assumere chi ha dimestichezza con la tecnologia «si scontra con un mancanza di talenti disponibili»: il 72 per cento delle aziende fatica «a trovare profili con le competenze necessarie». A scriverlo, in uno studio diffuso a metà 2023, è ManpowerGroup, multinazionale specializzata nella gestione della forza lavoro, dove si dice che «il 52 per cento delle organizzazioni digitali è disposto a offrire più flessibilità negli orari e nei luoghi di lavoro». Anche perché chi è soddisfatto diventa o rimane più produttivo. «Puntiamo alla “work-life” integration, ovvero a un approccio in grado di creare maggiori sinergie tra tutti gli aspetti della vita: lavoro, casa e famiglia, comunità, benessere personale e salute. Un approccio olistico che richiede maturità e collaborazione tra l’azienda e le persone, in un clima di totale fiducia» conferma Lavinia Pupelli, direttore Risorse umane e organizzazione di Snaitech, uno dei principali operatori di gioco legale in Italia. Lo sviluppo passa, innanzitutto, dalle persone: «In un mercato del lavoro sempre più dinamico e competitivo» riflette Pupelli «attrarre e trattenere i talenti del futuro diventa un aspetto di cruciale importanza nella strategia aziendale. Per questo, stiamo iniziando a utilizzare una serie di strumenti innovativi, capaci di cogliere le tendenze di un mercato del lavoro in continua evoluzione».
Uno di questi strumenti è la «Coding Challenge», conclusa lo scorso giugno: una modalità di assunzione per giovani spinti a cimentarsi con la programmazione e la scrittura nei principali linguaggi informatici. Completata la prima fase, interamente online, i candidati hanno incontrato i responsabili di Snaitech in un «recruitment day» organizzato all’Ippodromo Snai San Siro di Milano, dove hanno svolto una serie di colloqui individuali. «Abbiamo voluto mandare un messaggio chiaro, mettendo alla prova le capacità dei candidati in un modo originale e intuitivo. In fondo, non è stata altro che un’anticipazione di ciò che significa lavorare in Snaitech. Un ambiente fatto di stimoli, innovazione e continue sfide». Teoria che è pratica, confortata dai numeri: in Snaitech sono previste oltre 70 assunzioni nell’anno a fronte di mille persone in azienda; viene incentivato un ambiente di lavoro dinamico, in cui è apprezzato lo spirito propositivo dei singoli. C’è di più: a evolvere, assieme alla ricerca di talenti e alle dinamiche messe in campo per farli rimanere, c’è uno strumento «antico» ma insostituibile come il welfare, che pure va adeguato ai bisogni, alle priorità e alle sensibilità contemporanee: «Snaitech ha deciso di alzare il tetto del rimborso della retta del nido per le donne che rientrano al lavoro dopo la maternità con contratto full time, perché il nostro ruolo è quello di favorire il reinserimento e la gestione dei nuovi carichi familiari» spiega Pupelli.
«Un altro istituto fondamentale che abbiamo inserito in questo nuovo accordo è il congedo di due mesi aggiuntivi per le donne vittime di violenza di genere, a cui si aggiunge la possibilità di trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale». Altri due pilastri, soprattutto per attrarre e trattenere le risorse, sono l’apprendimento attraverso la formazione, e la flessibilità. Soprattutto, una cultura aziendale orientata all’ascolto, aperta ad accogliere le necessità delle nuove generazioni, che sono in costante evoluzione e cambiamento.