Искусство получать от людей больше
Что нужно знать владельцу о лидерстве, чтобы получать от людей больше, чем, по их мнению, они могут дать?
Консультируя владельцев компаний по вопросам улучшения лидерских навыков и навыков публичных выступлений, я наблюдаю, что далеко не все они хорошо осознают такую важный аспект лидерства как умение регулярно проводить действенные выступления перед своими командами.
Однако вы не раскроете до конца потенциал своей группы, если не выступаете перед всей командой, а ограничиваетесь лишь общением с ближайшими соратниками. Ведь что такое потенциал? Мне нравится такое определение этого слова: «Степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность средств, возможностей, необходимых для чего-нибудь.» Кто же как не владелец, создатель целей и замыслов, может показать группе возможности и горизонты будущего? Кто лучше него сможет вдохнуть жизнь в сотрудников и вдохновить на трудовые подвиги? Группа нуждается во вдохновении и чувстве единения, которое может создать только основатель компании.
В свою очередь и руководители также должны обладать навыком публичного общения. Поскольку, неспособность транслировать сообщение на совещаниях, планерка, презентациях, обучающих мероприятиях так, чтобы оно было понято и принято всеми членами группы, приводит к тому, что такие мероприятия не оказывают на людей никакого воздействия. То есть, превращаются в бесполезную трату времени, сил и ресурсов компании.
А дальше владелец объясняет это чем-то вроде «я им зарплату плачу не за то, чтобы с ними возиться». Возникают подобные идеи потому, что существует непонимание относительно того, что такое лидерство. Лидерство означает поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовать свои силы и способности ради достижения поставленной задачи.
Один из классиков менеджмента Л. Рон Хаббард в своей статье «Лидерство» по этому поводу пишет так: «С лидерством связано много загадочности (умений и навыков, которые выделяют человека и ставят его за пределы понимания непосвященного). Большая часть этой таинственности – вздор, однако необходимо, чтобы тот, кто ведет за собой, был способен привлекать внимание и умел воодушевлять и заинтересовывать других…Если проанализировать значительное количество исторических примеров, то ясно видно, что люди идут за теми, кого уважают. Уважение – это признание в руководителе вдохновения, целеустремленности и компетентности…»
Из этой цитаты, в частности, следует, что владелец не сможет быть лидером, если он не выполняет свою основную функцию постановщика целей, если он не формулирует и не доносит до своей группы жизнеспособные цели, которые вдохновляют сотрудников на их достижение.
Соответственно, первое, что нужно знать лидеру, КАК ФОРМУЛИРОВАТЬ ЦЕЛИ и задачи. А затем нужно научиться доносить эти цели до группы, чтобы они были приняты.
Не судите по себе!
Поговорим подробнее о второй составляющей: чтобы нужно знать, чтобы проводить действенные выступления на совещаниях и собраниях.
Сначала нужно понять, что предназначение любого публичного выступления- ИЗМЕНЕНИЕ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ АУДИТОРИИ. ЧТОБЫ ПОБУДИТЬ ЕЕ К АКТИВНЫМ ДЕЙСТВИЯМ. Самое худшее, что может произойти во время выступления: люди какие пришли, такими и ушли, ничего не изменилось. Точка зрения – это жизненная позиция, с которой субъект оценивает происходящие вокруг него события. Термин произошел от «точки зрения» — места, где находится наблюдатель и от которого зависит видимая им перспектива.
Думаю, вы прекрасно понимаете — то, как вы оцениваете происходящее, широта и глубина ваших взглядов на бизнес и будущее сильно отличается от позиции сотрудников, какими бы хорошими они не были. Они смотрят со своей колокольни и это нельзя не учитывать, если вы хотите, чтобы ваши идеи и инструменты управления были поняты и приняты.
Изменение точки зрения проходит через три последовательных стадии:
1. Донести важность (не понимали, почему важно, поняли).
2. Обучить, показать, как что-то работает.
3. Продать что-либо (идею, продукт, технологию).
Типичная ситуация при внедрении административной технологии. Владелец собирает сотрудников и говорит, что в компании вводится оргсхема, которая поможет упорядочить работу компании. Но не получает желаемый отклик и, возможно, встречает скрытое или сопротивление. Почему? Люди не понимают, почему это важно и боятся изменения «статус кво». Думают так: «Не было бы хуже».
Что нужно сделать, чтобы такая ситуация не возникала? Приведу пример, как я помогла владельцу одного холдинга, сопротивлением сотрудников. В этой компании владелец постоянно внедрял всякие новые системы. И сотрудники уже с некоторым ужасом ждали очередных новшеств.
Я подготовила владельца к презентации, и начал он свое выступление не объяснения того, что такое организующая схема, и даже не с того, почему мы будем ее внедрять. Он начал с вопроса, что не устраивает в работе той системы, которая работает сейчас, что вообще не устраивает в работе компании, какие трудности есть в координации между подразделениями и, главное, какие опасения возникают в связи с внедрением новых инструментов? После того, как сотрудники выпустили «пар», высказали опасения и стала понятна их точка зрения на происходящее, владелец смог подобрать нужные аргументы и развеять эти опасения, а затем сделать презентацию нового инструмента.
В следующей части этой статьи я расскажу о том, как можно подготовить успешное выступление, а пока, посмотрите на цели и задачи вашей компании — они сформулированы? Они известны сотрудникам? Они доступны для их понимания? Можете и вовсе спросить у своих сотрудников — а что по их мнению является целью компании? Вас ждет множество открытий!
Елена Великая