L’inclusione fa grandi le aziende: «Ti scelgo perché sei “diverso” da me»
C’è il manager della diversità, sempre più cercato dalle aziende, ci sono le imprese che si specializzano come «Auticon» che si occupa di promuovere i talenti delle persone nello spettro autistico. L’inclusione è la chiave per il successo aziendale secondo le statistiche e anche nella realtà.
«Le aziende sono più avanti della società e a noi è capitato sempre più spesso che si venisse chiesto di lavorare con gruppi eterogenei e diversificati perché ai manager era chiaro che questo migliorava le capacità decisionali» dice Chiara Romersa, partner di Newton Spa, Società di consulenza, formazione ed eventi, fra gli organizzatori di Global Inclusion, giornata con l’obiettivo di raccontare e riunire le migliori pratiche di valorizzazione del talento nelle imprese.
Come spiega il Comitato organizzatore Global Inclusion – Art. 3: «Vogliamo promuovere i valori di un mondo aperto perché la chiusura non produce valore». Per questo il comitato, scegliendo di darsi cariche declinate tutte al femminile anche se composto anche da uomini, ha chiamato a raccolta l’intero ecosistema italiano dell’inclusione sui luoghi di lavoro in una giornata (non causale la scelta, per contrasto, dell’11 settembre) nata con la collaborazione di Insieme per il Lavoro e AIDP Associazione Italiana Direzione del Personale.
L’obiettivo è quello di elaborare modelli per il superamento di stereotipi e pregiudizi consapevoli e inconsapevoli sui luoghi di lavoro. Quali sono? «Chi si somiglia si piglia». «Moglie e buoi dei paesi tuoi». Sono proverbi, detti popolari. Sono anche però stereotipi e pregiudizi che inconsapevolmente ci portiamo dentro e che non ci aiutano a rendere migliore le aziende e la società.
«Un’azienda che deve lavorare con diverse nazionalità», continua Chiara Romersa, «non può assumere una persona che consideri la sua lingua superiore, ma qualcuno che sia educato dalla società a mettersi nei panni degli altri». Lavorare sull’inclusione serve ad abbattere barriere che possono essere fisiche, ma anche psicologiche. «Dice l’articolo 3 della Costituzione che è compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale».
È dimostrato come il rischio delle imprese gestite da gruppi troppo omogenei sia il groupthink o autoreferenzialità, che male si adatta dal punto di vista competitivo ad un mondo di cambiamenti continui, complesso per interazioni e interdipendenze. Lo dimostrano la storia, e i fatturati, di aziende come Apple, Intel, Walt Disney, che da anni adottano strategia di inclusione globale per vedere i mercati sotto diverse prospettive.
È evidente però anche dai flussi di cassa per collaboratore delle imprese gestite da gruppi eterogenei per età, genere, provenienza, etnia. Sono 2,3 volte più elevati sui tre anni rispetto a quelle prive di un modello di leadership inclusiva secondo una ricerca Bersin by Deloitte. Team diversificati prendono decisioni migliori fino all’87% delle volte, sfidando lo status quo e i paradigmi che impediscono il cambiamento e la trasformazione digitale delle imprese.
Ogni variabile genera ricchezza le diversità, siano esse di genere, sesso, etnia, ma pure di età, storia personale, estetica, abilità, pensiero o orientamento affettivo-sessuale. «Non bisogna affrontare però questi temi come categorie chiuse, non bisogna tutelare la diversità, ma valorizzare ogni individuo nel suo talento».
Le persone sono più produttive se si trovano bene e accettate in azienda. «Questo porta guadagno, ma la diversità è necessaria anche per il mercato», conclude Chiara Romersa, «perché il mercato è fatto da persone diverse ed eterogenee e tale deve essere lo staff interno dal marketing alle vendite». A questo serve l’educazione inclusiva nelle aziende.