«Сотрудник – это внутренний клиент»: эксперт по социальному обучению поделилась с томичами образовательными трендами
Интерактивная лекция и интенсив прошли в «Точке кипения – Томск»
В «Точке кипения – Томск» эксперт образовательного бюро «Розетка» Евгения Рзаева провела для специалистов и предпринимателей открытую интерактивную лекцию и интенсив по социальному обучению «Тренды в HR и T&D».
Социальное обучение определяется как обучение посредством наблюдения за поведением других людей. Различные социальные контексты позволяют людям приобретать новые модели поведения, наблюдая за тем, что люди делают в этой среде. Оно подчеркивает взаимодействие между людьми и окружающей средой в создании смысла и идентичности. И по мнению экспертов, это очень важно для формирования комфортной корпоративной среды.
«С точки зрения корпоративного обучения, когда мы спрашиваем – как выстроить социальное обучение, мы должны отвечать на вопрос – не какую платформу новую создать для сотрудников, а какую культуру мы хотим построить, и дальше уже отталкиваются все остальные инструменты. Например, если у вас иерархическая структура, и НЕ норма – уйти с рабочего места и пойти к кому-то что-то спросить, или кто-то не привык, что к нему будут обращаться, чтобы что-то спросить, то это все будет мешать. Так что получается, если вы проектируете систему социального обучения, то нужно сначала смотреть на организационную структуру», – рассказывает Евгения Рзаева.
Также она рассказала о новых трендах в организации корпоративного обучения, например, менеджменте знаний:
«Есть в некоторых компаниях выделенный специалист – менеджер знаний. Внутри компаний, особенно крупных, есть очень большая и очень классная экспертиза, которая позволяет им быть лучшими на рынке, но тут встает вопрос обучения новых сотрудников. Если эту экспертизу как-то не передавать, и не упаковывать, и не анализировать, то получается, что есть сотрудник – есть экспертиза, ушел сотрудник – ушла экспертиза. Так не должно быть, компания должна сохраняться как единица и свою экспертизу наращивать. Это история комплексная: что-то должно передаваться из уст в уста, а что-то должно уходить в комплексные продукты. Например, гайд – как мы поступаем в той или иной ситуации. Это может быть в целом системная база знаний, куда сотрудник приходит и находит ответ на свой вопрос. Все шаблоны, политика безопасности, и многое другое».
Для успешной работы в сфере образования, по мнению Евгении Рзаевой, требуется живой ум и потребность в постоянных экспериментах:
«Для западной культуры, и для нашей, есть ориентация в обучении на результат. В Японской культуре популярна практика пути – высказывание «у самурая нет цели, есть только путь», все про это. И вся культура накладывает отпечаток, и у них образование – это тоже путь. У человека, который учится, главная задача – достичь мастерства. И мастерство иногда понимается, как мастерство в какой-то одной вещи. Для нас сейчас характерно, что мы постоянно меняем области, много что пробуем, и нам нужно уметь здесь, здесь и там, а у японцев вы можете встретить контролера, который щелкает билеты, и он считает себя мастером в прощелкивании билетов, потому что всю свою жизнь он посвятил себя этому, чтобы достичь мастерства. И при проектировании образовательной программы можно, например, поднять этот культурологический слой».
В целом, в любом образовании сейчас, не только корпоративном, активно развивается компаративистский подход, который делает образовательную систему очень гибкой:
«Компаративистский подход – это тренд, когда мы садимся, все вместе обсуждаем, социальное обучение. В противовес есть примитивистский подход. Он опирается на то, что есть наука о наших мозгах, что мы учимся определенным образом, и процессы эти между собой вечно спорят. Все до сих пор спорят как лучше учить и поэтому в методической работе есть очень большое пространство для каких-то экспериментов».